Hyvä profilointi on vaativan johtajavalinnan perusta
Teksti: Erkki Teräväinen, Kuvat: EPK
Korkean teknologian elektroniikkakomponentteja ja palveluja tarjoava Aspocomp Group Oyj hyödynsi uuden toimitusjohtajansa Maija-Liisa Frimanin valinnassa toimintatyylin analyysia ja syvällistä tarvekartoitusta. Kuinka osapuolet arvioivat vaativaa rekrytointiprosessia jälkeenpäin?
ASPOCOMP GROUPIN hallituksen puheenjohtaja Tuomo Lähdesmäki kertoo, että uuden toimitusjohtajan valintaa pohdittiin kolmesta lähtökohdasta.
- Yksi lähtökohta oli, että toimitusjohtajan tuli kyetä vastaamaan yrityksen ulkopuolisiin haasteisiin. Keskeisellä sijalla ovat asiakkaiden, tuote- ja palvelumarkkinoiden sekä pääomamarkkinoiden asettamat haasteet.
- Toimitusjohtajan on myös kyettävä johtamaan yritystä, jolla on kansainvälinen organisaatio. Tuotantoamme on Suomessa ja Aasiassa; asiakkaita on näiden lisäksi Euroopassa ja Amerikassa. Kolmanneksi toimitusjohtajalla on oltava annettavaa yrityksen johtamiskulttuurille yrityksen arvojen mukaisesti, Lähdesmäki tiivistää.
Yhtiön hallitus valitsee toimitusjohtajan, mutta minkä panoksen se voi antaa varsinaiseen valintaprosessiin?
- Henkilöarvioinnin tekeminen on yhtiön hallitukselle hankalaa. Hallituksella on enemmän kompetenssia arvioida asiakas- ja pääomamarkkinarajapinnasta sekä globaalin yrityksen johtamisjärjestelmistä nousevia asioita, Lähdesmäki määrittelee.
Asiantuntijat asialle
Lähdesmäki kertoo, että Psycon Oy:lle lankesi tärkeä rooli yhtiön johtamisjärjestelmien kartoittamisessa.
- Psyconin piti koota näkemykset yhtiön johtoryhmästä ja profiilista. Oli selvitettävä, millainen johtoryhmä kokonaisuudessaan oli, ja profiloitava, mitä taitoja ja näkemyksiä tarvittiin.
- Etsittiin toisiaan täydentävää kokonaisuutta, Lähdesmäki sanoo. Psyconin puolelta profiloinnista vastasi seniorikonsultti Claus Söderholm. Profiloinnin lisäksi oli löydettävä oikea henkilö. Tämän tehtävän Aspocomp antoi Egon Zehnder International Oy:lle ja konsultti Olli Laurénille.
Pitkä kokemus painoi vaa’assa
– Toimeksiannon saatuamme määrittelimme haettavalle henkilölle osaamisprofiilin ja kompetenssin, Laurén toteaa.
– Yhtiön strategian tuntien arvioimme tarpeita toimintatapapohjalta. Katsoimme Aspocompin tavoitteita muutaman vuoden päähän ja lähtökohdaksi otimme hyvin maanläheisen toimintatavan, hän täsmentää.
Pitkä kokemus ja hyvä tuntemus suomalaisesta yritysmaailmasta antavat vankat perusteet toimitusjohtajakandidaattien etsimiseen.
– Aspocompin tapauksessa kiinnitimme erityistä huomiota siihen, että maailmanlaajuisesti katsoen pieni yritys on oman alansa vahva globaali toimija, Laurén kertoo. Tulevan toimitusjohtajan piti ymmärtää Aspocompin kilpailuasema globaaleilla markkinoilla. Haasteena oli etsiä tehtävään parhaiten sopivia henkilöitä.
– Konsultin on oltava realisti, kun hän arvioi ehdokkaiden ja yrityksen yhteensopivuutta, Laurén muistuttaa.
Profilointi määritti kokonaisuuden
– Analyysin tulokset olivat valinnan tarkastelukriteereinä. Tarkastelussa kiinnitettiin huomiota asiakas- ja pääomamarkkinanäkökulmaan sekä kansainvälisen yrityksen johtamisen ja johtoryhmän kokonaiskompetenssin profiilin näkökulmaan, Lähdesmäki sanoo.
–Olli Laurén oli tehnyt hyvän etsintätyön, hän kehuu.
Kun kandidaatteja oli ensin tarkasteltu ammatillisesta näkökulmasta, Psyconin tehtävä oli selvittää, kuinka johtaja kokonaisuutena soveltuisi Aspocompiin. Söderholm korostaa ennakkoon tehtävän kartoituksen ja profiloinnin merkitystä.
– Henkilövalinnoissa puolet työstä on kriteerien oikea määrittely. Johtajaa etsittäessä on huolella paneuduttava siihen, mitä yritys tarvitsee. Valitettavan usein tähän ei kiinnitetä tarpeeksi huomiota, Söderholm sanoo. Samaa mieltä on Lähdesmäki.
–Kyllä. Kyse on nimenomaan siitä, mitä on ja mitä tarvitaan. Tällöin on mahdollisuus valita monesta ratkaisusta sopivin. Toisaalta ei pidä unohtaa, että kandidaateilla on myös omat kriteerinsä, hän muistuttaa.
Lähdesmäen mukaan ehdolla oli hyviä kandidaatteja. Se osoittaa, että Suomessa on merkittävän paljon kansainvälistä kokemusta hankkineita yritysjohtajia. Konsultin on oltava realisti, kun hän arvioi ehdokkaiden ja yrityksen yhteensopivuutta.
Nopea päätös
Aspocomp Groupin uunituore toimitusjohtaja Maija-Liisa Friman kertoo ensireaktionsa olleen hämmästys, kun yhteydenotto tuli.
– Olli Laurén soitti syntymäpäivänäni, hän muistelee. Friman päätti, että asiasta voidaan jutella.
– Kiinnostavaa oli, kuinka hyvin Laurén oli perillä Aspocompista. Sain erittäin hyvät taustatiedot. Tämän jälkeen todettiinkin, että voisin tavata hallituksen puheenjohtajan Tuomo Lähdesmäen.
Yhteydenotto sai Frimanin miettimään, mitä hän haluaisi tehdä tulevaisuudessa.
–Energia-ala oli mielenkiintoinen, ja minulla olisi siinä paljon oppimista. Aspocompin toimitusjohtajuudessa kiinnostivat erityisesti mahdollisuus uuden oppimiseen, teknologia-ala ja kansainvälisyys. Kaipasin työhöni kansainvälistä näkökulmaa, jota aiemmissa tehtävissäni oli ollut.
–Pohdin, oliko minulla vaadittavia valmiuksia. Asiakaslähtöisyyttä minulla on. Piirilevyosaamiseni on vähäinen, mutta prosessitekniikan ymmärrän. Erityisesti tunsin voivani antaa panokseni kansainvälisessä johtamisessa. Toimitusjohtajan on oltava firmalle hyvä valinta, mutta toisaalta johtajankin on koettava tehtävä hyväksi. Molempien on voitettava, Friman toteaa.
Frimanin näkökulmasta prosessi sujui hyvin ja nopeasti.
– Eihän asia hirveällä miettimisellä parane!
Johtoryhmällä vahva rooli
Claus Söderholmin mukaan valintaprosessi oli Aspocompin kohdalla hyvin kokonaisvaltainen.
–Normaalia tarkemmin räätälöitiin kriteerejä, profiilia ja odotuksia. Henkilöprofiilin suhteen oli erityisiä odotuksia.
Friman toteaakin mielenkiintoiseksi ja antavaksi sen, että Psycon oli haastatellut johtoryhmän ja että profiilista puuttuvia osia voitiin tarkastella yhdessä. Hän on tyytyväinen avoimuuteen, jolla tehtävän vaatimukset hänelle esitettiin.
– Minulle selvitettiin aidosti, miksi tämä tehtävä minua kiinnostaisi ja mitä haasteita se minulle tarjoaisi. Tästä lähtökohdasta tarkastelu oli kannaltani erittäin miellyttävää.
– Ymmärsin johtoryhmän toiminnan ja sen, mikä oma roolini olisi siinä, Friman painottaa.
Maija-Liisa Friman uskoo kokeneena johtajana, ettei hänen filosofiansa tule kovinkaan paljon muuttumaan.
– Korostan vahvasti avoimuutta, niin hyvissä kuin erityisesti huonoissa asioissa. Samoin arvostan selkeää ja kiteytettyä strategiaa, jolla aidosti pystytään kommunikoimaan ja sitouttamaan henkilöstö.
– Voi olla, että minua on tavoitteiden suhteen jarruteltava, hän naurahtaa.
Tuore toimitusjohtaja korostaa myös sovituista arvoista kiinni pitämistä. Esimiehen on aina oltava esimerkki.
– En ole koskaan uskonut leipäpappeihin! Maanpuolustuskurssin juuri päättänyt Friman ei unohda mainita ihailuaan armeijan pitkäjänteisyyttä ja päätösten määrätietoista toteuttamista kohtaan.
– Kun päämäärä on asetettu, sinne pääsy toteutetaan äärimmäisen systemaattisesti. Siitä on hyvä ottaa mallia. Omaksi vahvaksi luonteenpiirteekseen Friman nimeää sisukkuuden. Hän korostaa myös optimismia.
– Kun ihminen menettää toivon, että huominen on parempi kuin tämä päivä, silloin joutaa viedä jalat edellä pois!