Vuorovaikutus kasvattaa ihmiseksi
Teksti: Matti Välimäki, Kuvat: Hannu Jukola
Palautepohjainen esimiesvalmiuksien kehittäminen – tuttujen kesken kolmesataakuusikymppinen – voidaan valjastaa palvelemaan yksilön lisäksi koko organisaatiota. Psykologi Kristiina Fromholtz-Mäki Nokialta korostaa, että avainasemaan tässä menetelmässä nousevat välineen tarkka suunnittelu sekä fasilitointi, palautteen käsittely luottamuksellisessa vuorovaikutussuhteessa.
Kolmesataakuusikymppistä on pidetty perinteisesti yksilön johtamisvalmiuksia kehittävänä välineenä. Tätä se onkin, mutta Kristiina Fromholtz-Mäki näkee, että metodi pystyy tarjoamaan organisaatiolle laajempaakin hyötyä.
– Kartoituksen kysymykset ja saatu palaute ohjaavat ihmisiä voimakkaasti. Menetelmä kertoo siihen osallistuville paljon yrityksestä ja sen arvoista – siitä, mitä heiltä odotetaan ja miten heidän mahdollisesti pitäisi muuttaa toimintatapojaan, Fromholtz-Mäki korostaa.
– Oikein muotoillut kysymykset palvelevat yrityksen strategiaa ja auttavat ikään kuin luomaan yrityksen johtajuudelle yhteiset raamit ja suuntaviivat. Väärin laaditut kysymykset herättävät helposti hämmennystä, eikä menetelmä tue silloin johtamisjärjestelmää.
– Kaikkiaan metodi lisää yrityksessä avoimuuden kulttuuria, esimerkiksi käsitystä siitä, että annetulla palautteella ja vuorovaikutuksella voi todella vaikuttaa asioihin.
Psykologi, psykoterapeutti Kristiina Fromholtz-Mäki työskentelee Nokian henkilöstöhallinnossa. Perspektiiviä palautepohjaisiin kehittämisjärjestelmiin hän on saanut myös aiemmista tehtävistään kansainvälisissä konsulttiyrityksissä. Lisäksi hän tekee johtamisen kehittämiseen liittyvää väitöskirjaa Teknilliseen Korkeakouluun.
– Maailmalla – ja osin myös Suomessa – yritykset panostavat tällä hetkellä voimakkaasti henkilöstön ja johdon kehittämiseen. Tällä hetkellä vahvimmin kasvavana alueena ovat erilaiset palautepohjaiset kehittämismenetelmät, joissa henkilön omalla työskentelyprosessilla, englanniksi terminä 'self-reflection', on merkittävä osuus, Fromholtz-Mäki kertoo.
Kolmesataakuusikymppisen käyttö on yleistynyt viime vuosina myös Suomessa. Monissa yrityksissä metodin käyttöä kuitenkin arkaillaan vielä sen työläyden takia; arvioiden kerääminen ei nimittäin käy hetkessä.
– Tämänkin takia on tärkeää, että väline on kunnossa ja siinä kysytään olennaisia kysymyksiä – eli mitattava asia on mielekäs yrityksen kannalta. Sitä saadaan, mitä mitataan, Kristiina Fromholtz-Mäki muistuttaa.
Usein onkin todettu mittaamisen ohjaavan voimakkaasti ihmisen käyttäytymistä.
Fromholtz-Mäen mukaan olennaista on myös hyvä tiedotus, se, että arvioitsijat tietävät miksi ja mihin tarkoitukseen kysely tehdään. Lisäksi heidän on voitava luottaa ehdottomasti anonymiteettinsä säilymiseen. Tärkeää on myös käytetyn atk-sovelluksen vaivattomuus ja tehokkuus.
– Ylipäätään on syytä pitää mielessä, että kaikki mikä koskettaa näin henkilökohtaisesti johtajan ja esimiehen omaa käyttäytymistä, on tehtävä sensitiivisesti. Liikkeelle ei voi lähteä ilman huolellista valmistautumista ja koko 360 arviointiprosessin laadusta ja ammattitaidon tasosta huolehtimista – ilman tarkkaa näkemystä siitä, mitä tehdään, Kristiina Fromholtz-Mäki korostaa.
Kaikkiaan kolmesataakuusikymppisestä on hänen mielestään mahdollista hioa luotettava ja todellista palautetta antava menetelmä. Ammattitaitoinen tulkitsija osaa ottaa huomioon esimerkiksi erilaiset mittaustekniset ym. virheitä tuottavat tekijät ja varmistaa, että erilaiset sympatia- ja antipatiapisteet eivät vaikuta liikaa kokonaiskuvaan. Tällöin palautteen vastaanottaja voi luottaa saamaansa palautteeseen ja rakentaa sen varaan henkilökohtaista kehittämissuunnitelmaansa.
Fasilitoijalta apua kehityssuunnitelmaan
Kristiina Fromholtz-Mäen mukaan olennaista kolmesataakuusikymppisen täysimittaisessa hyödyntämisessä on ammattitaitoinen palautteen käsittely eli fasilitointi. Ei vähiten sen takia, että menetelmässä palautteen saaja katsoo kuvaansa varsin lahjomattomasta peilistä.
– Ihmisen oma idealistinen kuva itsestään ja ympäristön palaute ovat yleensä aina joltain osin ristiriidassa keskenään. Seurauksena voi olla kipuakin, mutta on muistettava, että ilman emotionaalista kosketusta ei synny kasvua.
Fromholtz-Mäen mielestä ammattitaitoinen fasilitoija osaa tuoda palautteen henkilölle oikealla tavalla ja suhteuttaa esimerkiksi negatiiviset huomiot kokonaisuuteen ja positiivisiin havaintoihin. Mutta ennen kaikkea fasilitoija auttaa hyödyntämään palautetta, tekemään henkilökohtaisia kehityssuunnitelmia ja nivomaan ne yhteen organisaation arvojen ja tavoitteiden kanssa.
Fromholtz-Mäestä prosessissa tullaan varsin lähelle joko perinteistä työnohjausta tai coachausta:
– Kyse on ihmisen perusominaisuudesta. Inhimillistä kasvua tapahtuu, kun asioita käsitellään vuorovaikutuksessa toisten kanssa; "ihminen tulee ihmiseksi vain ihmissuhteissa". Yhteistyö- ja johtamistaitojen kehittyminen noudattaa tätä inhimillisen kasvun periaatetta, ja kaikki organisaation sosiaaliseen kenttään, identiteettiin ja kulttuuriin sisältyvät asiat syntyvät tässä perusprosessissa.
– Ideana on siis, että kun menetelmän avulla on luotu sekä aiempaa tarkempi käsitys omista vahvuuksista ja kehitysalueista että näihin perustuva kehityssuunnitelma, se otetaan osaksi omaa henkilökohtaista ammatillista kehitysohjelmaa ja mukaan esimerkiksi esimies-alaiskeskusteluihin. Tavoitteena on myös, että henkilö uskaltaa viedä palautteen takaisin sen antajille ja keskustella rakentavasti heidän kanssaan.
Tulevaisuus on palautteen
– Palaute omasta toimintamallista tulee tällaisessa ympäristössä osaksi henkilökohtaista kehittymistä, Kristiina Fromholtz-Mäki korostaa.