Shell luottaa ulkoistettuun rekrytointiin
Teksti: Vesa Tompuri, Kuvat: EPK
Yritysten keskittyminen ydinosaamiseensa on lisännyt avainhenkilöiden rekrytoinnin ulkoistamista. Samalla yhä suurempi osa yhteistyöstä rekrytointikonsultoinnissa perustuu pitkäaikaiseen sopimukseen asiakasyrityksen kanssa. Toimivan yhteistyön tuottama lisäarvo on tällöin suurimmillaan. Tästä oy Shell ab:n ja Psycon Oy:n jo neljättä vuotta jatkuva kumppanuus on hyvä esimerkki.
Koska työntekijöiden rekrytointi on systemaattista toimintaa, sen menestykselliseksi hoitamiseksi on hallittava oikeat arviointi- ja haastattelutekniikat. Pelkkä hakijan pätevyyden ja motivaation selvittäminen ei kuitenkaan riitä.
– Ulkoistamisesta on pelkästään hyviä kokemuksia. Luottamuksen ja avoimuuden ilmapiiri on vallinnut, oy Shell ab:n henkilöstöjohtaja Liisa Rautsola kiittelee.
Hänen mukaansa seurausta luottamuksellisesta yhteistyöstä on sekin, että hakijoiden keskinäiseen paremmuuteen mahdollisesti liittyvistä näkemyseroista on helppo keskustella. Moniulotteisuutta lisää se, että arvioinnissa ei huomioida vain tämän hetken tilannetta, vaan myös hakijoiden kehityspotentiaali ja yrityksen tulevaisuuden osaamistarpeet otetaan huomioon. Toisaalta on harvinaista, että rekrytoijakonsultti asettaisi hakijoista ketään ehdottomasti ykkössijalle. Valinta kahden – viiden kandidaatin keskuudesta jää asiakkaalle. Tämä on luonnollista, koska hakijan sopivuuden arvioimisessa työntekijää tarvitseva organisaatio on aina paras asiantuntija. Onnistuneessa rekrytoinnissa valinta kohdistuu useimmiten siihen hakijaan, jonka luontainen toimimisen tapa on lähimpänä vallitsevaa yrityskulttuuria.
Mitä yrityskulttuuri sitten on? Yksi yhtenäinen tapa toimia, vai erilaisista tavoista muodostuva kokonaisuus? Suurissakin yrityksissä on vähitellen yleistynyt erilaisuuden rikkautta korostava ajattelutapa. Shellissä tätä pidetään tärkeänä teemana.
– Koko yhtymän tasolla aiheesta keskustellaan aktiivisesti. Näemme tällaisen diversiteetin ehdottomasti rikkautena, Liisa Rautsola sanoo.
Maksimaalinen diversiteetti vakiintuneiden päälinjojen kehyksissä on Rautsolan mukaan järkevää siksikin, että eri osaajien tehtäväkuvat poikkeavat paljon toisistaan. Keskeisiä kysymyksiä onkin sekä yrityksen että rekrytoitavan henkilön kannalta se, että kullekin työntekijälle löytyy organisaation sisältä optimaalinen tehtäväkuva. Varsinkin nuoriin on Shellillä viime aikoina sovellettu niin sanottua trainee-konseptia.
Trainee on ponnahduslauta
– Trainee on toisaalta vaativa järjestelmä, joka edellyttää työntekijältä kykyä itsenäiseen työskentelyyn ja nopeaan asioiden omaksumiseen, henkilöstöasiantuntija Hanna Tauschi Shelliltä toteaa.
Trainee on sopiva järjestelmä myös rekrytoitaessa niitä nuoria kykyjä, joiden ominaisuudet viittaavat kansainväliseen uraan ja kaikkein vaativimpiin tehtäviin. Suomalaisia shelliläisiä on siirtynyt yhtymän muihin toimintamaihin jo vuosien ajan. Yleisimpiä kohteita ovat olleet muut Pohjoismaat ja Iso-Britannia. Yksi syy Liisa Rautsolan ja Hanna Tauschin mukaan on se, että niissä vallitseva työskentelytapa on lähimpänä suomalaista. Tämän lisäksi yhteydet Suomen Shellistä ovat olleet perinteisesti tiiviit juuri näihin maihin.
– On selvää, että suuri osa yrityskulttuurista on maasta riippumatonta. Eri maissa on kuitenkin vaihtelua muun muassa viestintätavassa. Suomessa luotettavuus on kunniassaan, mutta oman osaamisen markkinoimisen ja yleensäkin vaikuttamisen taidossa on parannettavaa, Liisa Rautsola toivoo.
Tässä suhteessa trainee-rekrytoitu sukupolvi lienee hieman edellistä estottomampi. Myös englannin kielen puhetaito on nykyisin toista luokkaa kuin 1970-80 –luvulla.
It-kuplan mainingeissa öljyala kiinnostaa taas
Energia-ala ei ole viime vuosikymmeninä juurikaan saanut nautiskella imagotilastojen kärkisijoista. Shellkin on maksanut kallista hintaa joistakin sen ympäristömainetta tahranneista tapauksista. Näistä on otettu oppia, mutta ympäristöaktiivisimpia ammattilaisia ei ole helppo saada nykyisinkään kiinnostumaan avoimista paikoista öljyalalla. Ongelma ei tietenkään ole yksin Shellin.
Aivan viime aikoina on kuitenkin tapahtunut positiivista kehitystä. Kun laman kourissa painiskeleva it-ala ei olekaan osoittautunut ikuisen ja rajattoman kasvun kehdoksi, perinteinen teollinen ja kaupallinen osaaminen kiinnostaa taas. Oy Shell ab:ssa kaupallisten tehtävien määrä on suhteellisesti suuri, koska tuotekehitystä tehdään ulkomailla ja tuotantoakin on Suomessa vain vähän.
Totunnainen rekrytointilinja noudatteli aiemmin koulutustaustojen osalta "insinööri–merkonomi –linjaa"; nykyisin yhä useammalla Shelliin rekrytoidulla on korkeakoulututkinto. Ulkoistettu rekrytointitoimi on kohdistunut niin ylimpään ja keskijohtoon kuin toimihenkilöihinkin. Tämä on merkinnyt erittäin tiivistä ja jatkuvaa Psycon Oy:n ja Shellin henkilöstöosaston yhteistyötä. Samalla rekrytointiprosessi on hioutunut yhä paremmin vastaamaan asiakkaan tarpeita.
Yksityiskohtaiset, tehtäväkohtaiset tarpeet ovat toisaalta aina kunkin toimeksiannon muuttuva osa. Sen selvittämiseksi jokaista rekrytointia edeltää täytettävän työtehtävän sisältöä koskeva neuvottelu, jossa rekrytoitavan työntekijän tuleva esimies täsmentää toimeksiannon sisällön Psycon Oy:n konsulteille.
Prosessin onnistuminen on iso haaste ansioituneellekin konsulttitoimistolle; Shellin työntekijöiden työsuhteiden pitkäaikaisuus on poikkeuksellista. Keskimääräinen "virkaikä" oy Shell ab:ssa on viidentoista vuoden tietämissä. Lähes 40 vuotta yhtiössä työskennelleitäkin löytyy. Yksi pitkän viihtymisen salaisuuksia on Liisa Rautsolan mukaan mahdollisuus tehtäväkiertoon, jonka sykli on tyypillisesti kahden – kolmen vuoden luokkaa.
Tärkeä motivaatiotekijä on myös sijoittaminen koulutukseen. Uusi työntekijä on heti mukana tiiviissä koulutuksessa, jonka tarkka sisältö ja määrä täsmentyvät työntekijän taustan ja uuden tehtäväkuvan perusteella. Yhteistyöllä ja ihmisten johtamisella on viime vuosina ollut merkittävä osa tässä koulutuksessa.
Työnhakukanavat uudistuvat ja monipuolistuvat
Shell käyttää sekä perinteisiä että uusia kanavia. Mediasta riippumatta suuri huomio on rekrytointi-ilmoitusten visuaalisuudessa, mitä pidetään yhtiössä merkittävänä imagotekijänä.
Tämä näkyy muun muassa siinä, että kaikissa toimeksiannoissa konsultti on mukana suunnittelemassa ja ideoimassa tarkoituksenmukaisinta ja kohderyhmän parhaiten tavoittavaa ilmoittelua. Osa grafiikasta on yhtymätasolla vakioitua, mutta vapauksia on aina varsinkin sanamuodoissa. Keskeinen tavoite on luonnollisesti herättää kiinnostusta juuri oikeanlaisissa hakijoissa.
Samalla kun yrityksen imagoa vaalitaan ja mahdollisuuksien rajoissa uusitaan, myös hakukriteereitä hiotaan. Kansainvälisessä yhtiössä on tärkeää, että eri maissa noudatettavat kriteerit ovat yhteismitallisia. Tämä on ehto sille, että esimies voi arvioida maasta toiseen siirtyvää työntekijää.
– Meillä ollaan tässä suhteessa mielestäni pitkällä. Meidän rekrytointiprosessimme ovat nykyisin erittäin systemaattisia, Liisa Rautsola kiteyttää.