Positiivinen palaute korostaa vahvuuksia
Teksti & kuvat: Mika Kulju
Oulussa toimiva VTT Elektroniikka teki taannoin päätöksen, jonka mukaan laitos haluaa panostaa esimiesvalmiuksiin ja henkilöstöjohtamiseen. Psycon suunnitteli etenemistavan henkilöstöpäällikkö Minna Kallio-Valkaman kanssa. Keskusteluissa päädyttiin 360°- LeadPro mittarin käyttämiseen työkaluna johtajuuspalautteessa.
Tavoitteena on vahvistaa esimiesten ja ryhmäpäälliköiden henkilökohtaista osaamista tehtävissään. Mittaaminen on työkaluna vain väline. Pitkän tähtäyksen tavoitteena on kehittää sekä esimiehen että ryhmän toimintaa, Psyconin Oulun aluetoimiston vetäjä Pekka Airaksinen toteaa.
VTT Elektroniikka on yksi Oulun ihmeenä tunnetun hitech-ilmiön tukipilareista Oulun yliopiston, Technopoliksen ja Nokian ohella. VTT Elektroniikka on 360° -LeadPro mittauksen kannalta erittäin mielenkiintoinen tapaus, sillä laitos kuuluu Pohjois-Suomen suurten vaikuttajien harvaan joukkoon.
Vielä 1980-luvun alussa VTT oli suurin elektroniikkainsinöörien työnantaja Oulun seudulla. VTT Oulu työllisti 1970-luvulla alle sata työntekijää, kun heitä tällä hetkellä on pelkästään elektroniikan puolella kolmisensataa. VTT Oulu toimi aluksi vuokratiloissa, kunnes se vuonna 1989 pääsi muuttamaan Linnanmaalle yliopiston ja Technopoliksen yhteyteen.
Merkittävimmät jälkensä Oulun yksikkö on jättänyt tietoliikenneteknologiaan, jota laboratorio painotti strategioissaan alkuajoista lähtien. Nykyisin tiedonsiirtoteknologiat ovat yksi VTT:n neljästä strategisesta teknologiateemasta.
Oululainen johtamiskulttuuri on muuttunut huomattavasti parissa-kymmenessä vuodessa. Varsinkin 1970-luvulla VTT Elektroniikka tuli tunnetuksi voimakastahtoisista persoonistaan, joista kuuluisin on tutkimusjohtajana vaikuttanut Matti Otala.
Vielä Otalan aikaan johtajien katsottiin syntyneen johtajiksi. Maailman muuttuessa myös johtamisen vaatimukset ovat muuttuneet. Tähän kehittämisprosessiin liittyy myös meneillään oleva yhteistyö Psyconin kanssa.
Monien roolien monet vaatimukset
Käytännössä ideana on kerätä palautetta esimiehen omasta toimintaympäristöstä. Itseään arvioidessa esimies käyttää samaa mittaria, joten ryhmältä saatua suoraa palautetta voidaan verrata omiin arvioihin.
– Palaute oli positiivista ja kehittämiskohteet olivat sellaisia, joihin pystyn ihan aidosti tarttumaan. Oli myös kehittävää huomioida sellaiset asiat, jotka sujuvat hyvin, kertoo VTT Elektroniikan ryhmäpäällikkö Matias Vierimaa.
Hänen kannaltaan palautteen saamisen teki erittäin mielenkiintoiseksi hänen työkuvansa monimuotoisuus. Ryhmäpäällikkönä hän toimii tutkijaryhmän esimiehenä, tekee myyntityötä asiakkaiden kanssa ja luotsaa ryhmän tutkimusta. Vierimaa kuvaakin itseään "joka paikan höyläksi".
– Kokemus oli todella avartava, sillä joudun työssäni toimimaan eri rooleissa. Jos olisin esimerkiksi pelkästään tutkija, olisivat mahdollisuuteni hyödyntää tuloksia suppeampia. Pystyin vertaamaan saamiani tuloksia siihen rooliin, jossa kulloinkin toimin, Vierimaa kertoo.
– Palautteen kautta opin näkemään itseni niiden ihmisten vinkkelistä, joiden kanssa kulloinkin työskentelen. Prosessi helpottaa minua työskentelemään eri tilanteissa erilaisten ihmisten kanssa. Voin hyödyntää tuloksia myös toimiessani asiakkaiden kanssa. Vaikka olemme valtion tutkimuslaitos, teemme kuitenkin todella paljon yhteistyötä yritysten kanssa. Pitää muistaa, että VTT:n rahoituksesta 33 prosenttia tulee nykyään teollisuusasiakkailta, Vierimaa jatkaa.
33-vuotias Vierimaa on työskennellyt VTT Elektroniikan palveluksessa yhteensä kahdeksan vuotta, kaksi viime vuotta esimiesasemassa. Koska Vierimaa on esimiehenä varsin tuore tapaus, hän näkee arvioinnista olevan erityistä hyötyä uransa jatkoa ajatellen.
– Oma palautteeni oli hyvin samansuuntaista kuin muiden antama palaute. Siinä mielessä sain arvioinnista tukea ja vahvistusta näkemyksilleni.
Kaikissa tapauksissa palaute ei tietenkään voi olla yhtä positiivista kuin Vierimaan osalta. Vierimaan näkemys mahdollisesta kriittisestä palautteesta lähtee työyhteisön edun näkökulmasta:
– Jos kovin kriittistä palautetta olisi tullut, olisi siitä pitänyt keskustella muidenkin tahojen kanssa.
Työläs, mutta palkitseva prosessi
Pekka Airaksisen mukaan palaute on aina kehittävää, jos esimies osaa suhtautua siihen rakentavasti.
– Yhtenä tavoitteena on selvittää kuinka lähellä oma näkemys on muiden kokemuksia. Tulokset voivat aiheuttaa voimakkaitakin reaktioita ja joskus myös pettymyksiä. Yleensä tuloksena on uusia näkökulmia siihen, miten asioita voidaan tehdä toisin. Tämä prosessi on työläs, mutta onnistuessaan erittäin palkitseva. Yksi tärkeä esimiehen taito on pystyä kohtaamaan ja käsittelemään kriittistä palautetta, Airaksinen korostaa.
Vierimaan mukaan hänen saamansa palaute ei tarjonnut suuria yllätyksiä, mutta näkemys itsestä hioutui pienten arkipäivän maneereiden osalta.
– Kaavamaisuuden rikkomisesta saamani palaute oli pienoinen yllätys, sillä en pitänyt itseäni kaavamaisena, Vierimaa kertoo.
– Olettaisin, että jatkossa särmäsi tulee paremmin esille omalla henkilökohtaisella tyylilläsi, Airaksinen arvioi puolestaan.
VTT Elektroniikan kaltaisessa työyhteisössä esimies saa alaisiltaan suoraa palautetta päivittäin. Sen analysointiin ei ole kuitenkaan työkiireiden keskellä kovinkaan paljon aikaa, joten Vierimaa näkee meneillään olevan prosessin erittäin hyödylliseksi. Samalla ajatukset tulevaisuuden henkilökohtaisista kehittämiskohteista ovat alkaneet hahmottua.
Airaksinen korostaa, että parhaassa tapauksessa yksilön näkemyksen kehittymisestä on hyötyä koko yhteisölle. Avautuneita kehitysvisioita voi tarjota myös omille esimiehille, ja samalla muutetaan johtamiskulttuuria.
– Pitkän tähtäyksen tavoitteena on kehittää sekä esimiehen että ryhmän toimintaa. Esimieshän ei tule koskaan valmiiksi, Airaksinen korostaa.
Prosessiin liittyy olennaisena osana työkirja, jonka avulla esimies voi tehdä itselleen yhteenvedon saamastaan LeadPro-palautteesta. Parhaimmillaan työkirjan anti tarjoaa oman palautteen ohella uusia raikkaita näkökulmia hyvään johtamismalliin.
– Työkirjan kautta tähdätään henkilökohtaiseen kehittämissuunnitelmaan, joka etenee toimenpiteiden tasolle, Airaksinen painottaa.
Palautteen tulokset käydään läpi kahden kesken ulkopuolisen fasilitaattorin kanssa. Monesti ulkopuolelta asioita katsova huomaa sellaisia asioita, jotka hukkuvat arkeen. Ulkopuolisen näkökulma voi olla tässä tapauksessa esimerkiksi piristävän naivi tai kyseenalaistava.
– Kysymys ei ole henkilöarvioinnista, vaan mittari kertoo nimenomaan esimiehen toiminnasta työssään. Tulosten valossa esimiehen toiminnan suuntaa voidaan tarkistaa tarpeiden mukaan, Airaksinen toteaa.