Aina ajankohtainen henkilöstöarviointi
Maaliskuussa Suomessa järjestettiin neljän vuoden välein toistuva rekrytointitapahtuma, kun eduskuntavaaleissa rekrytoitiin 200 ihmistä hoitamaan maan asioita. Eduskuntavaalit on kiinnostava vaikkakin erikoistapaukseksi luokiteltava esimerkki henkilövalintoihin liittyvästä soveltuvuuden arvioinnista.
Soveltuvuusarvioinnin perinne ylettyy aina muinaisen Kiinan virkamiesten valintaan ja esimerkiksi Raamatun tarinaan Gideonin sotajoukkojen rekrytoinnista. Vaikka soveltuvuuden arvioinnin historia tunnetaan paremmin, on myös henkilöarvioinnin käyttö yksilöllisen osaamisen kehittämisen keinona yhtä vanhaa perua. Henkilöarvioinnin hyödyntäminen työuran ohjauksen ja kehittämisen välineenä on sekin jo aikuisiässä.
Henkilö-ja soveltuvuuden arvioinnin menetelminä on käytetty monenlaisia keinoja. Mahdollisesti tämän vuoksi on myös käyty katkeamatonta keskustelua siitä, miten pätevästi henkilöarviointimenetelmät pystyvät ennustamaan työmenestystä.
Samaa vanhaako?
Tässä artikkelissa käsitellään henkilöarvioinnin menettelytapojen viime aikaista kehitystä sekä sitä tutkimustyötä, jota tehdään menetelmien pätevyyden arvioimiseksi. Henkilöarviointia koskeva tutkimus on lisääntynyt, ja se on suuntautunut kattamaan yhä laajemmin erilaisia näkökulmia.
Viime vuosisadan puoliväliin asti tutkimus keskittyi kehittämään soveltuvuusarvioinnin menettelytapoja. Tämä traditio on jatkunut näihin päiviin saakka. Päämääränä on ollut löytää tehokkain tapa ennustaa ihmisen käyttäytymistä ja menestymistä työssä. Monesti toiveena on ollut löytää yksi kaiken kattava menetelmä. Niinpä on syntynyt lukemattomia yksittäisiä testejä. Jotkut niistä on tähdätty laajasti kattamaan työkäyttäytymisen tärkeimpiä alueita, toiset on kohdennettu maltillisemmin tietyille osa-alueille.
Henkilöarvioinnin menetelmät jakautuvat kahteen toisistaan poikkeavaan lähestymistapaan. Yhtäältä työkäyttäytymistä on pyritty ennustamaan aitojen työskentelynäytteiden tai työtilanteiden simuloinnin pohjalta. Toisaalla on ennustettu henkilön käyttäytymistä psykologisten testien perusteella. Tässä yhteydessä on hyvä muistaa, että molempiin suuntauksiin on usein sisällytetty haastattelu, jota on kuitenkin aiheellista tarkastella myös itsenäisenä arvioinnin menetelmänä. Käytännössä suuri osa henkilöarvioinneista nojautuu vieläkin vain haastattelulla hankittuun tietoon.
Mainituilla henkilöarvioinnin käytännöillä on vahvat kannattajansa, ja eri suuntauksista on käyty kiivasta keskustelua. Kaiut ovat tulleet usein viiveellä julkiseen ja akateemiseen keskusteluun. Kamppailu paremmuudesta on monesti muistuttanut ensimmäisen maailmansodan asemasotavaihetta, sillä erilaiset validiteetti- ja reliabiliteettitutkimukset ovat nostaneet toisen lähestymistavan väliaikaisesti niskan päälle vain tullakseen lyödyksi seuraavan tutkimuksen tuloksilla. Kokonaisuutena keskustelut ovat johtaneet yhteisen ymmärryksen kehittymiseen ja menettelytapojen edistymiseen.
Loikka uudelle vuosituhannelle
Keskustelun tämänhetkinen vaihe vaikuttaa ainakin vielä aikaisempia suuremmalta läpimurrolta. Tuoreimpien pätevyystutkimusten valossa monet uskovat, että usein ristiriitaisille tutkimustuloksille on löydetty selitys. Voidaankin todeta, että uusimman, ns. meta-analyyseillä tuotetun ymmärryksen perusteella kaikki edellä mainitut lähestymistavat nähdään kyvykkäinä ennustamaan osaltaan ihmisen työkäyttäytymistä.
Vahvimmin mainettaan ovat palauttaneet persoonallisuustestit ja haastattelu. Samoin on käynyt älyllisiä kykyjä mittaaville testeille. Työnäytteisiin tai työtehtäviä simuloiviin menetelmiin perustuvat arviointitavat ovat pitäneet pintansa, mutta niiden välillä ilmeiseltä vaikuttanut ylivoima ei näytä enää yksiselitteiseltä.
Yhteistyössä on voimaa
Erilaisten menetelmien ennustekyky vaikuttaa siis aikaisempaa tasavertaisemmalta. Siitä huolimatta ei voida vetää sellaista johtopäätöstä, että olisi samantekevää, mitä lähestymistapaa käytetään. Millään yksittäisellä tavalla ei ole todettu saavutettavan läheskään aukotonta ennustekykyä.
Yhä ilmeisemmältä näyttää, että on hyvä käyttää kaikkia lähestymistapoja. Tällöin niiden yhdessä tuottama kuva henkilön suorituskyvystä, kehittymispotentiaalista sekä motivaatiosta täydentyy kuin palapeli palasistaan. Tätä on päätynyt suosittelemaan mm. American Psychological Assosiation, yksi suurimmista alaa sivuavista tieteellis-ammatillisista yhteisöistä.
Työnäytteiden tai työtä simuloivien menetelmien nähtiin 1990-luvulle asti ennustavan ihmisten työkäyttäytymistä paremmin kuin älyllisiä kykyjä tai persoonallisuuden ominaisuuksia mittaavat testit. Toisaalta on havaittu, että jälkimmäisillä pystyttiin tunnistamaan selkeämmin ne teoreettisesti kuvattavat ominaisuudet, joista työkäyttäytyminen rakentuu.
Tämän tähden persoonallisuus- ja kykytesteillä on oletettu olevan paremmat mahdollisuudet ennustaa monimutkaisissa toiminnoissa tarvittavaa käyttäytymistä. Työnäytteisiin ja simulaatioihin perustuvat menetelmät taas näyttäisivät olevan parhaimmillaan vakiintuneista työsuorituksista koostuvien toimenkuvien yhteydessä. Näin siksi, että ne vaativat mahdollisuuden jäljitellä tarkasti kohteena olevan työn sisältöä.
Haastattelu on viimeaikaisen tiedon valossa osoittautunut luotettavammaksi, kuin vielä 1970 – 1980-luvulla oletettiin. Erityisesti strukturoidut haastattelumenetelmät on havaittu validiteettiselvityksissä toimiviksi. Toisaalta haastatellut ihmiset kokevat yleensä tilanteen mukaan muotoutuvat eli ei-strukturoidut haastattelut miellyttävämmiksi. Tämän merkitystä käytettävyyteen onkin vielä syytä pohtia.
Lisäksi eri haastattelutavat näyttävät tuovan tietoa eri ominaisuuksista. Niinpä vahvasti työhön kytkeytyvät strukturoidut haastattelut saattavat antaa eniten tietoa älyllisistä ominaisuuksista, työtehtäviin liittyvistä tiedoista ja työkokemuksesta sekä sosiaalisista taidoista. Vastaavasti elämänhistoriaa, ominaisuuksia ja henkilöä käsittele-vien ei-strukturoitujen haastatteluiden uskotaan olevan hyödyllisimmillään persoonallisuusperäisten tyyli- ja motivaatiotekijöiden alueella, mutta toimivia myös älyllisten ominaisuuksien ja sosiaalisten taitojen arvioinnissa.
Viitekehyksellä on merkitystä
Henkilöarvioinnin menetelmiä on kehitetty pääasiassa käytännön tarpeista, ja laaja työkäyttäytymisen teoreettinen mallintaminen on jäänyt vähemmälle. Ansiokkaita pyrkimyksiä on tehty, mutta yleisesti mielenkiinto on keskittynyt menetelmiin. Monien menetelmien taustalla on usein ollut selkeä teoria, joka on kuitenkin koskenut pikemminkin tiettyä käyttäytymisen ja psyykkisen toiminnan osaa kuin laajasti työkäyttäytymistä. Työnäytteisiin tai –simulaatioihin perustuvista menetelmistä on yleensä vaikeaa löytää selkeää teoreettista perustaa.
Kun menetelmien teoriataustoja tarkastellaan, voidaan todeta, että ne saattavat perustua vastakkaisiinkin perusnäkemyksiin käyttäytymisestä. Suurimmat erot liittyvät siihen, miten pysyvänä ihmisen käyttäytymisen oletetaan ilmenevän eri tilanteissa. Ääripäitä edustavien ihmiskäsitysten pohjalta tehdyt tulkinnat voivatkin olla dramaattisesti erilaisia. Ihmiskäsitys ohjaa olennaisesti sitä, mitä tekijöitä arvioinnissa otetaan huomioon. Tästä syystä on tärkeää, että henkilöarviointia tekevät tuntevat menetelmien teoreettiset taustat ja lisäksi vielä hallitsevat hyvin sen ihmiskäsityksen, jonka pohjalta he tarkastelevat työkäyttäytymistä.
Jos pitäisi arvata, mihin tutkimus- ja kehitysponnistelut tulevaisuudessa kohdistuvat, ei olisi vaikeaa tarjota ehdokkaaksi henkilöarvioinnin taustalla käytettävää ihmiskäsitystä.
Tulevaisuus yhä valoisampi
Henkilöarvioinnin kehityksestä voi kokoavasti sanoa, että niin työorganisaatiot kuin yksilötkin osaavat käyttää henkilöarvioinnilla saatua tietoa yhä paremmin. Niin ikään henkilöarvioinnille on jo hankittavissa eri lähteistä varsin kattava osaamisperusta.
Kuitenkin monet asiat tunnetaan yhä puutteellisesti, ja alan kehitystyötä tekevillä onkin edelleen runsaasti haasteita. Harvalla käyttäytymistieteiden sovellusalalla on kuitenkaan sitä määrää tutkimus- ja kehitysaktiviteettia kuin henkilöarviointiin liittyvissä kysymyksissä on viime aikoina nähty. Tältä osin tulevaisuus vaikuttaa valoisalta.
Hannu Vihko
Johtaja,
rekrytointi ja henkilöarviointi
| Tärkeää muistaa käytettäessä henkilöarviointia rekrytoinnissa: |
• arvioinnissa käytettävien kriteerien huolellinen määrittely
|
• työnhakijan ja työnantajan intressien molemminpuolinen huomioonotto
|
• arvioijan teoriaan ja käytäntöön perustuvan osaamisen varmistaminen
|
• käytettävien tutkimusmenetelmien asianmukaisuus
|
• monimenetelmätutkimuksen käyttö
|
• arvioinnin tulosten riittävä konsultointi sekä työnhakijalle että työnantajalle
|
• henkilöarvioinnin hyödyllisyyden ja pätevyyden seuranta tukimuksilla.
|